法律コラム

従業員から、ハラスメント（セクハラ、パワハラ、マタハラ等）に関する相談を受けたとき、どのように対応しますか？

対応を誤ると、被害者である従業員にさらなる被害（精神的苦痛）を与えてしまいます。場合によっては、会社の責任（使用者責任（民法７１５条）等）を追及され、多額の賠償金を支払わなければなりません。

ハラスメント相談に適切に対応するためには、法的知識や経験（事実認定能力）が必要です。

「Resgent」では、加害者である従業員への懲戒処分（諭旨解雇、懲戒解雇等）を見据えつつ、ハラスメント相談への対応も行っています。

ご依頼いただいた場合の進め方について、以下、概要をお話させていただきます。

➀被害者からの聞き取り

被害者が話しやすいように、原則として、当事務所の女性職員も同席します。 まずは自由にお話いただき（オープンクエスチョン）、追って細部を確認します（クローズドクエスチョン）。 この際、被害者の話を裏付ける証拠（メール、写真、日記等）の有無及び内容も、併せて確認します。 証拠による裏付けがある場合や、話に迫真性がある（詳細かつ具体的等）場合には、信用性が高い（被害者の話が真実であり、ハラスメントが存在した）と考えられます。

②会社への説明、協議

「被害者から聞き取った内容」について、書面にまとめて、ご説明差し上げます。 その際、ハラスメントの存否に関する当職の私見も、併せてお伝えします。 その後、今後の進行について、協議させていただきます。

③加害者からの聞き取り

被害者から聞き取った事実の存否について、加害者に確認します。 決定権限を有する方々（代表取締役、取締役等）にも、同席していただきます。 加害者が認めない場合には、被害者・加害者いずれの話が正しいのか、検討する必要があります。 この場合に、被害者の話を裏付ける証拠がある場合には、当該証拠を加害者に提示し、矛盾なく説明できるか否かを確認します。

④処分の決定・言い渡し

ハラスメントが存在すると判断した場合には、加害者に対し、処分を言い渡すことになります。 決定権限を有する方々（代表取締役、取締役等）にも、同席していただきます。 ハラスメントが存在しないと判断した場合には、被害者に対し、その旨説明する必要があります。 ただし、それで終わりにするのではなく、被害者が気持ちよく働けるような配慮（配置転換等）を、被害者と協議する必要があります。

ハラスメント相談への対応は、➀被害者をさらに傷つけてしまうリスク、及び②会社が責任（損害賠償）を追及されるリスクと、常に隣り合わせです。

また、対応する経営者の方々の精神的ストレスも、甚大です。

「Resgent」をご利用いただくことで、上記リスク及び経営者の方々の精神的ストレスを、大幅に軽減することができます。

また、早ければ、１～２週間程度で、ハラスメント相談への対応を完了することができます。

従業員を守り、会社を守るためにも、ぜひご相談ください。